オウンドメディアリクルーティングとは？メリットや方法をご紹介

「オウンドメディアリクルーティング」という言葉をご存知でしょうか？　近年になって生まれてきた新しい採用活動の形で、すでにあらゆる企業から注目を集め始めています。

売り手市場の現代において、採用活動に課題を抱える企業およびその人事担当者の方はとても多いのではないでしょうか。今回はそんな方々にとって救いの一手となり得るオウンドメディアリクルーティングについて、ご紹介していきたいと思います。

オウンドディアリクルーティングとは、その名の通り「オウンドメディアを使った採用活動」です。「オウンドメディア」と「リクルーティング」のそれぞれの意味も踏まえて、詳しくご説明したいと思います。

オウンドメディアとは

オウンドメディアというと、企業のWebサイトやブログなどという認識が多いかと思います。これは正しく、さらにその定義を正確に表すと「企業が所有しているWebメディア」と言うことができます。このWebメディアというものには、Webサイトやブログだけでなく、Twitter・Facebook・InstagramなどのSNSのアカウントや、YouTubeなどの動画配信サービスのアカウントも含めることがあります。要するにオウンドメディアとは、ユーザーに対して情報を発信するためのメディアということになります。

リクルーティングとは

リクルーティングとは、広く採用活動という意味を表します。

一口に採用活動と言っても、求人を出して募集する段階から選考の段階、そして実際に採用するまでいくつかの工程があり、それぞれの工程であらゆる手法があります。

近年では、「ダイレクトリクルーティング」「ソーシャルリクルーティング」「リファラルリクルーティング」など、聞きなれない手法も増えてきました。

オウンドメディアリクルーティングの定義

先述の「オウンドメディア」「リクルーティング」それぞれの定義も踏まえると、オウンドメディアリクルーティングとは、企業が運営するメディアを通して行う採用活動と定義されます。

特徴として挙げられるのは、企業側から求職者に率先してアプローチしていき、主体的に行なっていく採用活動であるという点です。その点についてここから詳しくお話ししていきます。

近年では、高齢社会や働き方改革の影響により、自社にとって付加価値の高い人材の獲得に課題を抱えている企業が増えています。人材難の時代においては、自社の事業に必要な高いスキルを持ち、また自社と価値観を共有することのできる人材を確保することが求められているのです。

しかし就職活動の形が多様に進化し、また社会全体としても働き方が見直されている昨今は、求職者にとっても企業選びへの考え方が変化している時代です。求職者の変化によって、企業が付加価値の高い人材を獲得することが容易でない状況になっています。

求職者の変化に対応できる、新しい採用の形

求職者の変化に伴って、企業としても採用活動の方法を見直す必要が出てきました。現代では、求職者の情報収集力や情報選別力を推し量った上で、企業側が主体的に情報を発信していくことが必要です。働き方の考え方も多様化しているため、ポジティブなビジョンや福利厚生の充実度などといった、あらゆる角度からの価値提案をしていくことも非常に重要になります。

しかし現状ではまだ、企業側が求めることや自社で働くメリットなどの情報を十分に求職者へ届けることができていない企業は多いです。そのような企業は、求職者とマッチングすることが難しくなっています。

オウンドメディアリクルーティングは、求職者の行動や思考に合わせ、企業側が主体的に情報を発信することのできる採用活動の形として、注目を集めているのです。

デメリットにも注意

オウンドメディアリクルーティングに取り組むにあたっては、そのデメリットもしっかり理解しておく必要があります。

デメリットとしてまず挙げられるのが、長期的な施策であるということ。採用活動に限らず、オウンドメディアを媒体として行う施策というのは基本的に継続的な運用によって効果を発揮するものです。そのため、施策を始めてすぐに目覚ましい効果を期待することはできません。長いスパンで考えることが必要であり、そのためには社内での運用体制を整えることも必要になります。

また、社内での理解を得ていなくては十分な運用ができないという点もあります。オウンドメディアリクルーティングで継続的な情報発信をしていく中では、社内の協力体制が不可欠です。例えば経営陣からのメッセージを掲載したいという場合や、社員の声をコンテンツにしたいという場合などに、自分の仕事があるからと後回しにされてしまったり、顔写真は出したくないと言われてしまったりということなども起こりうるためです。

人事に関係のない人にも協力してもらわなくてはいけないため、社内でのオウンドメディアリクルーティングへの理解は最低限深めておくようにしましょう。

ここからは、実際にオウンドメディアリクルーティングを行う方法について、詳しく見ていきましょう。

オウンドメディアリクルーティングは、その工程として主に3つのフェーズに分けることができます。以下でそれぞれ詳しくご説明していきます。

フェーズ1：自社内で発信できる内容を整理する

オウンドメディアリクルーティングでは、ただ考えなしにオウンドメディアを作って運用を始めてしまっては、施策が失敗してコストの無駄になるという事態も考えられます。

施策を始める前には必ず、自社について調査をするようにしましょう。

調査する事柄としては、例えば会社の体制や現状、今後のビジョン、社員の気持ち、また業界内での位置や競合他社と比較しての強みなど、さまざまなものがあります。

自社について調査することで、オウンドメディアで発信することのできる情報が明確になり、またペルソナの設定もより適切に行うことができるようになります。長期的な施策ゆえ、スタートはとても肝心なのです。

フェーズ2：オウンドメディアのテーマと運用スケジュールを決める

次に、実際に行う施策を決めていくことになります。オウンドメディアリクルーティングでは、どのようなメディアコンセプトにするのかで最終的な結果も大きく変わってきます。オウンドメディアを作る前に、どのような施策にするのかを明確に定めておきましょう。

選ぶべきテーマとしては、自社が持っている強みや専門性の高い分野などに関連するものが良いでしょう。例えばWeb制作会社であればWeb制作においては豊富な知識を持っているはずであるため、それに関連するテーマで情報を発信していくことで、その道を志す求職者の目に止めまる可能性が高くなるでしょう。Web制作会社であるにも関わらず、最新のSNS情報などばかり発信してしまっては、近い内容とはいえターゲットとする求職者とのズレが生じてしまいます。

また、間違えた知識や半端な情報量のものを発信してしまったりすることも避けるべきです。特にメジャーなテーマでは、すでにネット上に精度の高い情報を発信しているメディアが溢れている可能性もあります。他社と互角以上に競うことのできる、自社の専門分野で勝負するようにしましょう。

フェーズ3：コンテンツの制作・公開・分析・改善

いざ施策を実施し始めたら、その後は定期的にメディアの状況を分析、改善しながら運用していくことになります。この分析と改善を行いながら施策を続けていくことができるのが、オウンドメディアリクルーティングの利点です。

分析する項目としては、対策キーワードでの検索順位やサイトへのアクセス数、滞在時間、回遊率、また求人詳細ページへのアクセスなどが重要になるでしょう。それらを分析することで、オウンドメディアの問題点を把握することができ、改善していくことでどんどん採用活動の形を万全の状態に近づけていくことができます。

Web施策は変化の激しいものであるため、常に現状に満足することなく、分析・改善を繰り返していきましょう。

オウンドメディアリクルーティングの注目度はどんどん高まっており、今後ますます多くの企業が導入し始めるでしょう。長期的な施策であるゆえに始めてすぐの成果は期待できないため、いち早く知識として取り入れておくことをおすすめします。

施策が成功すれば、非常にコストパフォーマンスの高い採用体制を作ることができるため、ぜひ導入を検討してみてはいかがでしょうか。